La valutazione del potenziale rappresenta lo strumento principe per la definizione dello sviluppo di carriera delle Risorse Umane.
Quando in azienda sorge l’esigenza di ricoprire una posizione organizzativa, nel momento in cui viene fatta la scelta di una persona viene fatta sempre e comunque una valutazione del potenziale.
Scelta della persona significa, cioè, ritenere che essa disponga di quel patrimonio di conoscenze, attitudini, capacità che la rendono idonea a ricoprire con successo la posizione organizzativa in oggetto ed a svolgere positivamente le relative funzioni. Quanto più la posizione cui la persona viene destinata a ricoprire si differenzia da quella fino ad allora ricoperta, tanto più l’atto di scelta ha il carattere di scommessa sul futuro esito professionale.
Questo processo di valutazione può essere realizzato, relativamente ai vari livelli ed ai vari settori aziendali, nell’ottica di una pianificazione organizzativa e delle Risorse Umane, giungendo in tal modo, ad una definizione delle esigenze di personale in termini sia quantitativi che qualitativi a medio termine.
La valutazione del potenziale è definito come un processo attraverso il quale viene rilevata la presenza nei valutati delle caratteristiche (conoscenze, capacità e orientamenti) necessarie per ricoprire specifiche posizioni.
La scelta operativa, per cogliere entrambi questi obiettivi, può essere quella di utilizzare due fonti di informazioni distinte:
- l’una tesa a cogliere attraverso i “Capi” tutto il vissuto aziendale utile per una valutazione del potenziale. In altre parole, i giudizi formulati dalla linea in merito ad alcune aree critiche del comportamento lavorativo ai fini dello sviluppo di carriera;
- l’altra attraverso specialisti che osservano i comportamenti dei valutati in una sorta di laboratorio in cui vengono simulate diverse situazioni aziendali: l’assessment center;
- ulteriori ed importanti informazioni si possono acquisire, inoltre, dall’analisi dei curricula professionali redatti dagli stessi valutati.
L’azienda che vede nel suo capitale umano il fattore strategico del suo successo e della sua crescita desidera anche avere consapevolezza e tenere monitorate le competenze presenti e diffuse. Un intervento di valutazione del potenziale in azienda è un’azione diagnostica che permette di:
- Tracciare una mappa delle competenze;
- Identificare le persone ad alto potenziale e progettare per loro percorsi formativi ad hoc, nell’ottica sia di riuscire a trattenerli che di prepararli a futuri ruoli strategici per l’organizzazione;
- Preparare percorsi di carriera mirati valorizzando ed ottimizzando, dove sia possibile, le competenze rilevate;
- Progettare percorsi formativi per colmare i gap tra competenze rilevate e risultati attesi;
- Progettare riorganizzazioni in grado di intercettare e non disperdere il potenziale diffuso nel caso di fusioni e acquisizioni.
Altro ambito importante di Valutazione del Potenziale è la selezione di risorse professionali dall’esterno e/o dall’interno.
Le tecniche di valutazione possono essere individuali o collettive. Ogni azione di rilevazione del potenziale viene progettata insieme al cliente, scegliendo gli strumenti più idonei tra quelli collaudati già a disposizione o progettando qualcosa di mirato quando se ne presenti la necessità. Gli strumenti più frequentemente utilizzati sono:
- Colloquio individuale/intervista motivazionale
- Questionari di autodiagnosi
- Assessment center
- Simulazioni di casi
- Role playing
- Development center
Un intervento di Valutazione del Potenziale può riguardare gruppi di collaboratori, intere fasce aziendali o intere organizzazioni, quando si tratta di fusioni o acquisizioni. In tutti i casi un intervento di Valutazione del Potenziale è importante che venga fatto nella massima trasparenza, con un’azione di comunicazione ben preparata rivolta a tutti i dipendenti, in cui si esplicitano le fasi, le motivazioni e i vantaggi per l’organizzazione.
La strategia di Bull & Bear inoltre suggerisce sempre al cliente di rendere partecipi i dipendenti delle intenzioni dell’intero processo fino a “restituire” a ciascuno di essi i risultati emersi sulle proprie caratteristiche attraverso un colloquio conclusivo di feed back individuale. In tal modo il colloquio di feed back diventa anche un momento formativo e di sviluppo personale.